Resumen
Este
trabajo surge de la preocupación constante sobre el desempeño docente a nivel
de instituciones de educación superior y la relación que este tiene con la
cultura organizacional que la institución profesa. Las instituciones de
educación superior (IES) requieren de un buen desempeño docente y que además
existan buenas relaciones interpersonales, trabajo en equipo y una excelente
comunicación. Cuando en la institución se observa una deficiente cultura
organizacional, también se observa un bajo desempeño docente. El estudio tiene
como finalidad presentar la metodología y herramientas que le permitan a las
universidades determinar la relación existente entre estas dos variables. En
tal sentido, de acuerdo a las investigaciones previas,
se parte de la premisa y el supuesto que existe una relación significativa
entre la cultura organizacional y el desempeño docente; sin embargo, es
necesario demostrarlo mediante la aplicación de una o más herramientas que
sustenten esta relación. Con los resultados que se puedan obtener de las
mismas, se podrán observar fortalezas y debilidades que tendrán gran valor en
las instituciones educativas de acuerdo con su propia situación y
necesidades.
Palabras
clave:
cultura organizacional; desempeño docente; evaluación.
Abstract
This work arises from the constant concern about the
teaching performance at the level of higher education institutions and the
relationship that this has with the organizational culture that the institution
professes. Higher education institutions require a good teaching performance and also to have good interpersonal relationships, teamwork
and excellent communication. When a poor organizational culture is observed in
the institution, there is also a low teaching performance. The purpose of the study
is to present the methodology and tools that will allow universities to
determine the relationship between these two variables. In this sense,
according to previous research, it is based on the premise and the assumption
that there is a significant relationship between the organizational culture and
the teaching performance; however, it is necessary to demonstrate it by
applying one or more tools that support this relationship. With the results
that can be obtained from them, one can see the strengths and weaknesses that
will have great value in educational institutions, according to their own
situation and needs.
Keywords: organizational
culture; teaching performance; evaluation.
La educación superior abarca los estudios universitarios y su finalidad
es egresar profesionales en las diferentes ramas del saber con calidad y
rigurosidad académica consustanciados con la realidad global del país y sus
diferentes problemáticas. Autores como Sánchez y De la Garza
La gestión
educativa en las universidades debe entenderse desde la visión de contribuir a
la integración de sus miembros a la cultura organizacional de las mismas,
logrando así una mayor coherencia entre el rendimiento académico del docente
universitario y la cultura en las instituciones de educación superior (IES).
Esto contribuirá a que exista una mejor cohesión entre sus miembros. Dentro de este contexto
las IES deben desarrollar estrategias que contribuyan al fortalecimiento y arraigo
de los valores, creencias y normas de conducta institucional, de manera que
éstas respalden el desarrollo de las funciones de formación, investigación y
extensión que involucran al docente universitario.
La cultura organizacional
tiene un papel preponderante en el sector de la educación superior. La
finalidad de este artículo es proponer las herramientas que determinen la
relación existente entre la cultura organizacional y el
desempeño docente, por medio de la elaboración de herramientas que permitan un
diagnóstico que identifique cuáles son los elementos de la cultura organizacional
que favorecen o limitan el desempeño en las funciones del docente.
Existen muy pocas investigaciones acerca
de la relación entre la cultura organizacional y el desempeño laboral docente,
siendo esta la base para un diagnóstico y posterior toma de decisiones para
lograr mejores resultados en la gestión que realizan
las IES.
En esta perspectiva cabe preguntarse cuál
es la relación existente entre la cultura organizacional, en las instituciones
de educación superior y el desempeño del cuerpo docente. con esta interrogante,
la presente investigación tiene la finalidad presentar la metodología conjuntamente con sus respectivas herramientas, que logren
determinar dicha relación, con el fin de que sean un elemento de soporte para
la toma de decisiones a nivel de las universidades y con ello enfocarse en una
de las variables importantes para obtener mejores resultados en este tipo de
instituciones de educación superior. Se requiere entonces estudiar las variables
y factores que afectan la cultura organizacional, y que podrían estar
incidiendo ya sea favorable o desfavorablemente en el ejercicio del docente.
La presente investigación ha tenido un
enfoque cualitativo (Hernández, Fernández, & Baptista, 2014), puesto que se
ha basado en la investigación bibliográfica para establecer las variables que
permitan relacionar la cultura organizacional y desempaño académico enfocado a
docentes universitarios en el marco de las funciones sustantivas de las
instituciones de educación superior. Para ello se requirió el diseño de
instrumentos acordes al enfoque seleccionado. Además, el diseño de la
investigación se considera analítico transversal, porque indaga la incidencia y
los valores en que se manifiestan los diferentes aspectos que se investigan en
un momento determinado del tiempo.
Se realizó un estudio documental para
conocer detalladamente la visión que sobre el problema tienen algunos
destacados investigadores.
Resultados
y Discusión
Los resultados del estudio documental
realizado han mostrado varios elementos de interés. García
Por su parte Llanos
Acorde a las perspectivas planteadas por estos autores consultados en la
revisión de la literatura, podemos resumir varios aspectos, generando así una
aproximación conceptual por parte del autor de la presente investigación:
●
La cultura
organizacional se percibe como un requerimiento necesario para el
establecimiento de organizaciones saludables.
●
La cultura de una
organización radica en las posturas, principios, convicciones y actuaciones
usualmente compartidas por un colectivo. Además, se considera como el grupo de
normas compartidas por los miembros de una institución que orientan los
aspectos cognitivos y emotivos de los integrantes de una entidad empresarial, y
los canales que facilitan moldear y expresar particularidades relevantes como
los símbolos, suposiciones, pautas y valores.
●
La cultura
organizacional puede interpretarse como uno de los pilares de la competitividad
de las empresas u organizaciones.
●
La cultura
organizacional ofrece un marco referencial a los integrantes de una
organización y genera las normas sobre cómo estos deben proceder y comportarse
dentro la institución.
La cultura establece el funcionamiento de una
organización, reflejándose en las tácticas estratégicas, estructuras
funcionales y organizacionales, sistemas operativos, de información y
comunicación. De hecho, constituye aquel elemento silente e invisible en el
cual la visión cobra su objetivo y acción.
Cultura Organizacional en Instituciones de Educación Superior
La
estabilidad, subsistencia, permanencia y adecuación de las IES están
relacionadas parcialmente por la solución acertada de apremios y urgencias organizacionales
ocasionadas por la presión ante las transformaciones exigidas por la sociedad.
Justamente para ello, la cultura organizacional es el elemento que favorece
solventar estas circunstancias adversas, favoreciendo su subsistencia y
adaptabilidad al entorno que las presiona continuamente.
Acorde a lo
planteado por Sánchez y De la Garza
La función académica y pedagógica docente representa un gran desafío y
reviste una alta complejidad en la actualidad, pues una sociedad en continuos
cambios con nuevas visiones y perspectivas sobre su futuro encara al docente
diariamente en su función, confiriéndole cierta incertidumbre ante estas demandas,
confiriéndole así circunstancias como el degaste físico, emocional y mental.
Para autores
como Peña
El docente es el profesional que ejecuta el proceso educativo e instruye
académicamente sobre un área de conocimiento. El docente con criterios de calidad
planea, partiendo desde la realidad latente de su escuela, diagnostica desde la realidad de
su comunidad y adecua el currículo, destacando aquellos aspectos factibles de
alcanzar por sus estudiantes, fomentando constantemente los logros, pues forma
para la vida y no para la consecución de objetivos.
Según Martínez, Guevara, y Valles
Otra perspectiva para definir al desempeño docente es mediante la
valoración del uso de capacidades y recursos intelectuales en el marco de la
profesión docente que permitan, mediante estrategias metodológicas y
pedagógicas, el éxito del aprendizaje y alcance de competencias de los
estudiantes para una vida plena, así como la participación en la gestión de
instituciones educativas, el fortalecimiento de los valores democráticos de los
educandos, para apoyar la formulación, ejecución y control de políticas
educativas locales, regionales u/o nacionales
Cazau
1.
Planificación del
Proceso Enseñanza Aprendizaje
2.
Ejecución del Proceso
Enseñanza Aprendizaje
3.
Evaluación del
Proceso Enseñanza Aprendizaje
4.
Identificación con la
institución educativa (Investigación y vinculación con la sociedad).
En consecuencia, se entiende que el desempeño docente es el cumplimiento
de las acciones pedagógicas inherentes a la profesión; mide variadas cualidades
tales como la conducta laboral, cumplimiento puntual del horario de trabajo,
determinación y vocación para el trabajo, disciplina, responsabilidad institucional, perfeccionamiento
pedagógico, actualización, formación continua, innovación, etc.
La Cultura Organizacional y el
Desempeño Docente
Para comprender totalmente la relación entre
cultura organizacional y desempeño hay que considerar lo planteado por
Chiavenato
Según la opinión de Reyna, Campos, y Martínez
Las dimensiones de la cultura organizacional
consideradas por Reyna, Campos y Martínez
●
Artefactos: está
referido a todo aquello que objetivamente se puede apreciar, ver y escuchar
como rastro o huella de la acción humana al interior de una organización.
●
Valores: definidos
como un dogma, una pauta que orienta las acciones y la conducta de los miembros
de una organización ante circunstancias determinadas donde debe decidirse un
curso de acción.
●
Supuestos básicos:
consisten en la cosmovisión o la manera de percibir y apreciar la vida; son un
conjunto de creencias asumidas y aceptadas corporativamente por los integrantes
de una organización, permitiéndoles construir los conocimientos que guiarán su
comportamiento.
En este sentido, la identidad docente en el entorno cultural de la IES
representa una combinación de experiencias personales, culturales, influencias
del medio universitario y valores corporativos, que son moldeables acorde a la
ocupación, las situaciones y sobre todo la permanencia y estabilidad en la IES.
La cultura organizacional de la IES permeará el desarrollo y progreso
del docente a través de:
·
Las creencias.
·
La praxis docente.
·
La cultura académica.
Características del Desempeño Docente
Acorde a los criterios de González y Subaldo
●
Planificación y
organización para favorecer el aprendizaje de los educandos
●
Educación orientada y
dirigida para el aprendizaje estudiantil
●
Intervención en la administración
del proyecto académico institucional de la IES en un proceso articulado con los
requerimientos de la sociedad
●
Perfeccionamiento del
profesionalismo e identidad del docente.
El desempeño de la función docente se diferencia en dos particularidades
fundamentales que caracterizan a una profesión:
●
La facultad e
independencia de su ejercicio profesional está restringida por múltiples disposiciones
y medidas regulatorias que procuran garantizar el derecho fundamental a una educación
para todos los estudiantes mediante una oferta académica en términos de
justicia e igualdad.
●
La enseñanza se aparta
de la independencia de criterios y alejamiento personal que caracteriza al
resto de las profesiones e introduce como una señal de identidad el resguardo
cuidadoso del vínculo interpersonal y contenido afectivo del empeño personal.
Factores que Influyen en el Desempeño Docente
Según lo planteado por investigadores como Gil, Tchinhama,
y Morales
●
Idiosincrasia innata
del profesor universitario.
●
Instrucción académica
y científica.
●
Destrezas, experticia
y desarrollo profesional.
●
Tendencia a la
innovación de metodologías didácticas.
●
Planeación y
organización de los procesos de enseñanza.
●
Consideración y
apertura hacia y por la diversidad.
●
Comportamiento ético del
profesor universitario ante sus superiores y reconocimiento a las autoridades
académicas institucionales, así como ante las normativas, valores y creencias
de la IES.
●
Vínculos
profesor-estudiante caracterizado por la equidad y la justicia.
●
Potenciación hacia la
creación y participación de equipos de trabajo no solo entre estudiantes sino
con el resto de la comunidad universitaria.
●
Técnicas de enseñanza
que consideran los diferentes estilos de aprendizaje de los estudiantes.
●
Interés por el
rendimiento académico de sus estudiantes.
●
Distribución adecuada
y aceptablemente razonable del tiempo para las diferentes actividades
administrativas y académicas de la actividad docente universitaria.
●
Relaciones armoniosas
con el resto del cuerpo docente y comunidad académica.
●
Respeto y
cumplimiento por el horario de trabajo en un marco de puntualidad y observancia
total y absoluta.
●
Uso oportuno, adecuado
y coherente de los recursos didácticos y pedagógicos institucionales para el
proceso de enseñanza.
●
Apertura
satisfactoria y colaboración voluntaria hacia los procesos institucionales de
evaluación de su desempeño profesional.
●
Satisfacción e identificación
apropiada por los sistemas y mecanismos de recompensa salarial.
●
Apertura y amplitud
hacia procesos de cambios no solo curriculares sino institucionales.
●
Integración activa y
participativa en actividades complementarias estudiantiles y universitarias.
●
Interés activo hacia
la formación y actualización continúa en la disciplina académica de formación y
en los procesos y normativas académicas universitarias.
El Rol, Función, Efectividad de la Evaluación del
Docente Universitario
Actualmente las IES a nivel global se ven
confrontadas a prestar servicios académicos de alta calidad en virtud de los
requerimientos de los diferentes sectores de la sociedad. Ante estos
requerimientos de calidad y excelencia educativa, estas Instituciones se han
visto en la necesidad de formular, desarrollar e implementar diversos
instrumentos para evaluar de forma continua al docente universitario. La efectividad de este proceso evaluador requiere
de un elemento esencial que es la comparación de los objetivos alcanzados y
desarrollados por el docente en un periodo determinado y los objetivos que se
esperaba que se cumpliese en ese mismo lapso de tiempo.
En tal sentido, Benítez
Se entiende por
objetivos a los desempeños demostrados, a nivel individual o de la
organización. En el primero se mide el grado de cumplimiento del perfil de la
competencia como resultado de la labor realizada por el docente. En el segundo
se mide el impacto que el sistema de evaluación del desempeño ha tenido en los
resultados globales de la institución educativa (p. 1).
A este respecto, si una evaluación
para valorar el desempeño de un docente se programa con intenciones represivas, se genera alrededor de ella un contexto de
incertidumbre y de discreción, en virtud de que el profesor se siente intimado,
presionado y amenazado, retándole efectividad al proceso de la evaluación.
Variables
Principales para Medir la Cultura Organizacional y el Desempeño Laboral
Se pueden valorar las variables estudiadas en
los diferentes estudios presentados a continuación (ver Tabla1), por lo que se
requiere identificar dichas variables de forma contundente para luego emprender
acciones que permitan gestionar una cultura de calidad en las
instituciones de educación superior, con la finalidad de que estas acciones
repercutan en la eficiencia del desempeño laboral universitario.
Para el diseño de las herramientas y metodología que permitan evaluar la
relación entre la cultura organizacional y el desempeño
organizacional, se ha propuesto un instrumento que permite recolectar
información clave sobre ambas. En cuanto a valorar aspectos de la cultura
organizacional, se incorporan ítems para diagnosticar aspectos como las
relaciones interpersonales, trabajo en equipo y comunicación institucional. En
relación con el desempeño docente, los ítems del instrumento valoran aspectos
como el dominio de los contenidos, la planificación de las actividades y la evaluación.
Se utilizan herramientas e información que permiten analizar las variables en estudio que corresponden a la cultura organizacional y al desempeño laboral
|
Tabla 1 Variables que
miden cultura organizacional y el desempeño laboral Fuente: Elaborado
por los autores a partir del estudio documental. |
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Tabla
2 Herramientas e información
según variables de análisis
Fuente: Síntesis realizada por los autores. |
Entrevistas
|
Tabla 3 Referentes teóricos considerados para la propuesta del cuestionario |
Encuestas
Las encuestas
serán formuladas a los docentes de las universidades en estudio con el fin de
obtener, de acuerdo con su percepción, el punto de vista de la cultura existente,
así como una autoevaluación de su desempeño.
Se recomienda
calcular una muestra de docentes en base a la fórmula para el cálculo de
muestras finitas
|
Tabla 3 Referentes
teóricos considerados para la propuesta del cuestionario (continuación) Fuente: Elaboración propia de los autores. |
Evaluación
al Desempeño Docente en las Universidades
Se utilizará adicionalmente
la información que disponen las universidades acerca del desempeño docente. Esta
información, en lo posible, deberá tener los mismos criterios y se puede
obtener en casos donde la evaluación se presenta mediante normativa. O, en caso
contrario, deberá analizarse con el fin de establecer similitudes y diferencias
entre las evaluaciones de las diferentes universidades y homologar las
variables y resultados cuantitativos totales.
Para disminuir
la subjetividad de los resultados de desempeño, en caso de ser diferentes, se
hará uso de la información personal de los docentes y la información
proporcionada por los directivos para triangular la información y obtener
información cualitativa que pueda ser comparativa y relacionarse con las
variables de cultura organizacional.
Validez
de los Instrumentos
El cuestionario se ha diseñado específicamente para el presente estudio y propuesta, tomando en cuenta las variables de cultura organizacional y analizando herramientas validadas por diferentes autores. El fin ha sido construir una encuesta propia aplicada al caso, pero que a su vez contenga información de experiencias previas en las que se pueda establecer las variables a estudiar y características que puedan ser compiladas e identificadas sobre cultura organizacional. Para el diseño del instrumento se consideraron los aspectos o referentes teóricos condensados en la
|
Tabla 3 Referentes teóricos considerados para la propuesta del cuestionario (continuación) |
Instrumento de Medición
Este instrumento será aplicado por los directores o autoridades
académicas institucionales a los docentes, con la finalidad de evaluar los
aspectos considerados: Desempeño docente y Cultura Organizacional. Es
fundamental especificar la confidencialidad de la información y la importancia
de realizar la evaluación de la manera más objetiva para obtener resultados
confiables.
Encuesta
(Marque con una X su respuesta)
1.
Datos de identificación
·
Edad: De 25 a 35
años ( ) De 36 a 50 años ( ) De 51 a más años ( )
·
Sexo: Masculino ( ) Femenino ( )
·
Formación o
estudios realizados: Licenciado ( ) Magíster ( )
Doctor ( )
·
Tiempo de
servicio: De 1 a 10 años ( ) De 11 a 20 años ( ) De 21
a más años( )
·
Condición
laboral: Contratado ( ) Fijo ( )
·
Cargo que
desempeña: Directivo ( ) Docente ( )
·
Experiencia
docente profesional (en años): ________
TD: Totalmente en desacuerdo
ED: En desacuerdo
NA/ND: Ni de acuerdo ni en desacuerdo
DA: De acuerdo
TA: Totalmente de acuerdo
Medición Cultura Organizacional
2.
Variable cultura organizacional
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Ítem |
TD |
ED |
NA/ND |
DA |
TA |
|
En la Institución se fomenta la innovación
tecnológica |
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Se fomenta el cumplimiento de metas |
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Para el ingreso a la institución se promueve la
recomendación o influencia interna |
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El salario que se recibe es el adecuado |
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Le suministran las herramientas que necesita para
realizar bien su trabajo |
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La institución le permite aprender y progresar
como persona |
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Se percibe un ambiente de cooperación |
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Existe autonomía para la toma de decisiones
relacionadas con su trabajo |
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Existen normas de presentación personal |
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Se sancionan las faltas |
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Se celebran fechas especiales |
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Se utilizan sistemas de incentivos para premiar
la labor docente |
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La institución y los trabajadores se identifican
con el logo y los colores corporativos |
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La institución se interesa por su desarrollo
profesional y familiar |
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3.
Variable relaciones interpersonales
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Ítem |
TD |
ED |
NA/ND |
DA |
TA |
|
En la
Institución se promueve el trabajo en equipo |
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Se
mantienen buenas relaciones con los miembros de la institución. |
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Se
Recibe buen trato entre compañeros de trabajo. |
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En la institución
se reconoce regularmente el buen trabajo realizado |
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Se
lleva un buen manejo de conflictos |
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La
relación entre secciones de clase y/o áreas permite trabajar cómodamente. |
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Ítem |
TD |
ED |
NA/ND |
DA |
TA |
|
Los docentes de otras aulas y/o áreas se ayudan
cuando es necesario. |
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Las reuniones de coordinación con los miembros de
otras áreas son frecuentes. |
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La institución es flexible y se adapta bien a los
cambios. |
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El ambiente físico del aula y/o área permite
trabajar cómodamente. |
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Se permite ser creativo e innovador en las
soluciones de los conflictos laborales. |
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5.
Variable Comunicación
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Ítem |
TD |
ED |
NA/ND |
DA |
TA |
|
Existe una buena comunicación entre los
compañeros de trabajo. |
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|
El jefe directo comunica si se está realizando
bien o mal trabajo. |
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La información de interés debe ser compartida con
los demás. |
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Presto atención a los comunicados que emite el
director. |
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Existe desconfianza en compartir los
conocimientos adquiridos entre docentes de la institución. |
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Medición del
Desempeño docente
6.
Variable contenidos
|
Ítem |
TD |
ED |
NA/ND |
DA |
TA |
|
Realiza la diversificación de los contenidos
teniendo en cuenta la realidad. |
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Para la diversificación usa como base las nuevas
tendencias en materia de educación superior |
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Elabora sus unidades de aprendizaje de acuerdo al contexto. |
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Las metodologías utilizadas potencializan el
desarrollo de las capacidades cognitivas del estudiante. |
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La diversificación está considerada dentro de la
programación de contenidos |
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7.
Variable Planificación
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Ítem |
TD |
ED |
NA/ND |
DA |
TA |
|
Los objetivos guardan relación con la visión y
misión de la institución. |
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Se elabora la planificación de aula y/o área. |
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Se logran los objetivos propuestos |
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Las actividades con los alumnos al terminar cada
proceso de enseñanza aprendizaje son provechosas. |
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|
Los recursos utilizados en el aula de clase son adecuados
a la realidad. |
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8.
Variable evaluación
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Ítem |
TD |
ED |
NA/ND |
DA |
TA |
|
La evaluación de desempeño motiva para aplicar
nuevas metodologías y realizar mejor trabajo. |
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Se debe realizar con frecuencia la autoevaluación
del desempeño docente. |
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|
Debería existir una coevaluación entre docentes. |
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Los instrumentos que utilizo para evaluar los
aprendizajes son apropiados. |
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Se utiliza una metodología adecuada para
supervisar al personal docente |
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9.
Variable desempeño docente
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Ítem |
TD |
ED |
NA/ND |
DA |
TA |
|
Organiza,
planifica y ejecuta el trabajo universitario para el desarrollo de las áreas. |
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|
Participa
en reuniones metodológicas y de orientación para el cumplimiento de las
actividades previstas en las áreas. |
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|
Participa
en actividades de intercambio de experiencias con otros docentes. |
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Adapta
las actividades para atender los diferentes estilos de aprendizaje de los
estudiantes |
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|
Tiene
conocimiento de las directrices institucionales, reglamentos y normativas
relacionadas al desarrollo curricular. |
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Utiliza
los recursos didácticos para facilitar el proceso de enseñanza-aprendizaje |
|
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|
En el desarrollo de sus sesiones de clase se
evidencian ser motivadoras, entretenidas e interesantes. |
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|
Presenta
y expone las sesiones de clase de manera organizada y estructurada. |
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Promueve
prácticas universitarias: análisis, creatividad, valoración, crítica, y
solución de problemas. |
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|
|
Utiliza
diversas estrategias, métodos, medios y materiales |
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Demuestra
el respeto, solidaridad, amor, justicia, libertad entre todos y ante los
demás. |
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Promueve
el autodidactismo y la investigación |
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Asiste
puntualmente a la universidad y las clases. |
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Demuestra
entrega, servicio y vocación hacia la universidad, la vida y la comunidad. |
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Se
preocupa por mejorar la autoestima de sus alumnos. |
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|
Es
reconocido favorablemente por la comunidad escolar (estudiantes, directivos,
profesores, administrativos) |
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Usa
ejemplos y casos relacionados con la vida real en sus sesiones de clase. |
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Cumple
con las normas vigentes dentro y fuera de la universidad. |
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Presenta
proyectos de innovación, creatividad y mejoramiento del aprendizaje. |
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Participa
en las actividades y aplicación de valores en la universidad. |
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Promueve
actividades participativas que permiten colaboración entre docentes con una
actitud positiva. |
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Proyecta
imagen de satisfacción en la labor docente. |
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Realiza
trabajo de tutoría o asesoría a los estudiantes. |
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Desarrolla
actividades y proyectos acordes con los objetivos de la Universidad. |
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|
Participa
activamente en la Universidad |
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1. En la evaluación
de desempeño que tiene la universidad con respecto a los docentes, me podría
comentar cuáles han sido los principales resultados de la evaluación, aspectos
positivos y negativos de la evaluación, considerando los resultados obtenidos,
así como su opinión de acuerdo a las siguientes
variables:
1.1 Investigación
1.2 Docencia
1.3 Vinculación
2. ¿Cómo caracteriza
la cultura organizacional que tiene la universidad en
relación a variables como trabajo en equipo, integración, relaciones
interpersonales, comunicación?
3. ¿Diría usted que
es una cultura organizacional de la universidad es bien definida o marcada o es
variada y poco definida?
4. ¿Considera usted
positiva o favorable la cultura para el logro de las metas de la universidad de acuerdo a su punto de vista?
5. ¿Considera usted
que existe relación entre la cultura organizacional existente en la universidad
y el desempeño de los docentes? ¿Por qué?
6. ¿Qué aspectos
considera deben mejorar en la cultura organizacional para mejorar el desempeño
de los docentes en la Universidad?
Metodología Propuesta para el Análisis y
Medición de los Resultados
Para la
medición de los resultados se ha considerado una metodología establecida de acuerdo a la necesidad del presente estudio y en base a
las características cuantitativas, cualitativas, individuales y grupales de los
datos existentes, por lo que se han planificado 3 fases de análisis de los
resultados que son:
a)
Establecer la relación individual entre los
resultados de cultura
b)
Análisis de los resultados totales por universidad
c)
Relación cualitativa entre variables de estudio
A continuación,
el detalle de cada fase de análisis.
a)
Establecer la relación
individual entre los resultados de cultura
Para ello se valorará cada una de las respuestas con la siguiente
calificación
|
Respuesta |
Valoración |
|
TD (Totalmente en desacuerdo) |
5 |
|
ED (En desacuerdo) |
4 |
|
NA/ND (Ni de acuerdo ni en desacuerdo) |
3 |
|
DA (De acuerdo) |
2 |
|
TA (Totalmente de acuerdo) |
1 |
|
Tabla 4 Escenarios
y sus interpretaciones
Fuente:
Elaboración propia de los autores. |
Y se realizará una sumatoria individual
por docente del total de los resultados de cultura organizacional y los
resultados totales de desempeño, de acuerdo a la
autoevaluación de los docentes.
Con estos resultados se realizará un
análisis gráfico y analítico de correlación tanto por cada universidad como
total, para determinar la siguiente hipótesis: Existe correlación entre la cultura,
organización y el desempeño de acuerdo a la percepción
de ambas variables en los docentes de las universidades públicas del Ecuador.
Con estas posibilidades se analizarán los
resultados de acuerdo con los objetivos de la investigación.
b) Análisis de los resultados totales por
universidad
·
Con
las calificaciones individuales del total obtenido por cada docente se
realizará un promedio total por cada universidad tanto en cultura como del
total de la calificación de desempeño obtenida por cada universidad en la
evaluación realizada en base a la normativa existente.
·
De
estos resultados totales se obtendrá un gráfico de correlación entre las dos
variables en estudio.
·
De
los resultados del gráfico se podrá obtener un primer acercamiento a la
relación existente entre cultura y desempeño docente por universidad
permitiendo determinar si existe esa correlación o no existe.
c) Relación cualitativa entre variables de
estudio
De los resultados anteriores, así como de
los resultados obtenidos de la entrevista, de los datos secundarios y los
resultados de la encuesta, se realizará un análisis cualitativo haciendo uso de
los cuadros que se presentan en la Figura 1, con las comparaciones que se
muestran.
Esto permitirá por una parte ver de forma
organizada la información y gráficamente facilitará la comparación de los
resultados con el fin de determinar con todos los resultados la existencia o no
de la relación, así como el análisis correspondiente por universidad de acuerdo a las diferentes variables analizadas.
Con todos estos resultados,
cuantitativos, cualitativos, en base a la percepción de los mismos docentes, en
base a la calificación existente y el punto de vista de los directivos
principales de las universidades será posible analizar la relación o ausencia
de esta entre las dos variables de estudio, para las
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Fuente: Elaboración
de los autores. |
Conclusiones
La cultura organizacional es un factor
determinante en el desempeño de la función docente universitaria; esta se
concibe como el cuerpo de valores, creencias, supuestos y tradiciones que hacen
de una organización una institución única y con personalidad propia, lo cual
concede a sus miembros unas normas conductuales que asumen de forma compartida
y que favorece la cohesión en un marco de visión conjunta.
Para las universidades es importante
considerar cuales factores de su cultura institucional favorecen o no el
desempeño laboral del docente en las funciones sustantivas del quehacer
universitario, como los son la docencia, la investigación y la vinculación con
la comunidad. Conocer estos aspectos es de importancia significativa, pues
permitiría mejorar continuamente la labor del docente universitario y
fortalecer aquellas áreas de la cultura organizacional que no han sido