Resumen
Las teorías del
aprendizaje organizacional se han trabajado e implementado fundamentalmente en
las ciencias de la dirección, su importancia para el desarrollo de una
universidad que aprende implica su integración a las ciencias de la educación.
La presente investigación se realizó en la Universidad Agraria de La Habana
(UNAH), planteándose como objetivo general: Diseñar una estrategia metodológica
para el desarrollo del aprendizaje organizacional en la UNAH, fue elaborada a
partir de una apropiada sustentación teórico y metodológica, aplicando métodos
teóricos, empíricos y matemático-estadísticos que posibilitaron concebir la
elaboración del marco teórico e identificar las principales regularidades entre
las teorías y conceptos estudiados. La información obtenida con el diagnóstico
y procesada mediante la triangulación de fuentes, evidenció las principales
fortalezas y debilidades en el desarrollo del aprendizaje organizacional en la
universidad. Los fundamentos teóricos, principios y el procesamiento de la información
permitieron el diseño de una estrategia metodológica que contribuirá a la
mejora continua de la gestión universitaria y en consecuencia al cumplimiento
de los objetivos de la organización.
Palabras clave: aprendizaje
organizacional, estrategia metodológica, gestión universitaria
Abstract
Organizational
learning theories have been worked on and implemented in the direction sciences
mainly; its importance for the development of a university which learns implies
its integration with the educational sciences. This research was made at the
Agrarian University of Havana (UNAH). It was elaborated following an
appropriate theoretical and methodological sustentation, applying theoretical,
empirical and mathematical-statistical methods which allowed to conceive the
elaboration of the theoretical framework and to identify the main regularities
among the theories and concepts studied. The information obtained with the
diagnosis and processed through triangulation sources evidenced the main
strengths and weaknesses in the development of organizational learning at the
university. The theoretical fundamentals, principles and the data processing
allowed designing a methodological strategy which will contribute to the
university direction improvement and, in consequence, to the organization
objectives achievement.
Keywords:
organizational
learning, university direction, methodological strategy
Desarrollo
del Aprendizaje Organizacional en la Educación Superior: Experiencias en la
Universidad Agraria de La Habana, Cuba
Las instituciones de Educación Superior
debido a su responsabilidad social en el proceso de formación de profesionales
deben enfrentarse a importantes y complejas situaciones con respecto a su
actuar en aras de lograr un permanente desarrollo, que les permita ofrecer
procesos educativos de alto nivel. En este sentido, las organizaciones están en
constante aprendizaje con ellas mismas y con el entorno desde una visión
sistémica e innovadora que además de transformarlas, las desarrolle en forma
acertada. De ahí la importancia del aprendizaje organizacional.
La consideración
del aprendizaje organizacional como variable inmersa en el funcionamiento de
las instituciones, comenzó con diversos estudios realizados sobre gestión
administrativa, sistemas inteligentes con el uso de informática, plataformas de
sistemas computarizados e inteligencia artificial; así como con la necesidad de
mantener el posicionamiento en el mercado, por medio de la consideración del
conocimiento como un activo de la organización, lo que claramente indica un
inicio del estudio de esta temática en ambientes empresariales y no educativos,
en los cuales se ha ido incorporando progresivamente.
El aprendizaje organizacional es un
proceso dinámico que involucra a los individuos, a los grupos y a las
organizaciones en un proceso de mejoramiento continuo, por ello juega un papel
importante en la innovación, para ello deberán estar dispuestas a adoptar el
cambio como parte de su filosofía de acción y al hombre como su principal
recurso.
Ninguna organización puede permitirse quedarse
atrás o perder viabilidad en el contexto social y permanecer sin trascender,
mucho menos las enfocadas al servicio educativo. Estas requieren, para el sano
desarrollo social, ser pioneras, líderes en su quehacer de manera que sus
esfuerzos sean plasmados en forma articulada con las demandas sociales sin
poner en segundo lugar el desarrollo pleno del individuo. En consecuencia,
están llamadas a generar estrategias que les permitan el desarrollo
organizacional, que actúen como organizaciones inteligentes desde su estructura
y misión y visión (Garbanzo, 2016, p. 68).
En Cuba, la Educación Superior tiene dos
retos importantes: garantizar la calidad de los procesos universitarios y
formar la masa crítica de profesionales y maestros protagonistas del desarrollo
social del país, por ello la necesidad del perfeccionamiento continuo de la
gestión universitaria sobre la base de sus tres procesos sustantivos: la
docencia, la investigación y la extensión.
Para el perfeccionamiento de
la gestión universitaria es necesario una organización que aprenda y se
desarrolle a partir de las teorías y práctica del aprendizaje organizacional.
Esta lógica de análisis implica asimilar
una teoría de las ciencias de la dirección en función de la dirección
científica del aprendizaje en instituciones de Educación Superior y permite
integrar las teorías del aprendizaje organizacional a las ciencias de la
educación.
Actualmente en la Universidad Agraria de
La Habana (UNAH) no existen antecedentes de estudios que aborden el tema del
aprendizaje organizacional, lo que trae como consecuencia que exista un escaso
conocimiento del tema en la comunidad universitaria, pues no se conocen sus
principales características y regularidades como un proceso que genera
innovación y procesos de cambio. Las
teorías del aprendizaje organizacional no constituyen un fundamento de la
gestión universitaria en la UNAH por ello sus procesos estratégicos y
sustantivos presentan debilidades que les impiden aprovechar las oportunidades
y vencer las amenazas del entorno.
De todo lo anterior deviene una contradicción fundamental; por una
parte, la UNAH aboga por una gestión universitaria de calidad que implica que
todos sus procesos se desarrollen sobre el principio de la mejora continua y la
innovación; y por otra, no se implementan las teorías del aprendizaje
organizacional que puede contribuir a la calidad y al desarrollo de esos
procesos en base a la mejora continua de la gestión universitaria, por lo que el
diseño de una estrategia metodológica
para el desarrollo del aprendizaje organizacional puede contribuir a solucionar
esta contradicción.
Método
El análisis de la situación problemática
ha posibilitado plantear el siguiente problema
científico: ¿Cómo contribuir al desarrollo del aprendizaje
organizacional para la mejora continua de la gestión en la Universidad Agraria
de La Habana?, como objeto de
investigación: el aprendizaje organizacional en las Instituciones
de Educación Superior (IES), como campo
de investigación: el aprendizaje organizacional en la UNAH y como
objetivo general: Diseñar
una estrategia metodológica para el desarrollo del aprendizaje organizacional
en la Universidad Agraria de La Habana.
Para dar solución al problema científico y
acometer la investigación se empelaron métodos y técnicas de la investigación,
como método general del
conocimiento científico se sigue el Dialéctico-Materialista: método universal
del conocimiento científico que permite analizar el objeto de la investigación,
a través de la unidad de la lógica y la teoría del conocimiento como premisa
para la investigación del objeto en sus múltiples relaciones e interrelaciones
que definen su estructura, funciones e impacto social.
En
la investigación se utilizaron los métodos teóricos Histórico – Lógico, Análisis
y Síntesis, Inducción y Deducción y el Estructural sistémico.
También se utilizaron métodos empíricos y las
técnicas del Análisis documental, encuestas y entrevistas
El diseño de la investigación es no experimental; comienza por
un estudio exploratorio, sigue descriptiva y contiene elementos explicativos.
El aprendizaje
organizacional en las IES se asumió como variable fundamental de la
investigación y se identificaron los rasgos que la caracterizan. Esta
definición posibilitó realizar la operacionalización de la variable en
dimensiones e indicadores que sustentan el diagnóstico del estado actual del
desarrollo del aprendizaje organizacional en la UNAH.
De los rasgos identificados se asumen tres
dimensiones fundamentales que aparecen
en la definición de
la variable y
veintiún indicadores.
Dimensión
Cognoscitiva 1: Procesos de pensamiento, capacidades intelectuales y procesos
de aprehensión de la realidad: estilos de aprendizaje que orientan la actividad
del hombre.
Dimensión
Práctico-valorativa 2: Motivación y actitud por el aprendizaje, intereses
cognoscitivos, ética, grado de compromiso con el cambio y desarrollo de la organización
y valoraciones que guían la actividad transformadora del hombre.
Dimensión
Organizacional 3: políticas, cultura, estructura y funcionamiento interno de la
universidad.
Se empleó una
escala ordinal unidimensional para la medición de los indicadores: Dimensión
Cognoscitiva: Alto (A), Medio (M) y Bajo (B)
Práctico
Valorativa: Se Cumple Totalmente (SCT), Se Cumple Parcialmente (SCP) y No Se
Cumple (NSC)
Dimensión Organizacional: Se
Cumple Totalmente (SCT),
Se Cumple
Parcialmente (SCP)
y No Se Cumple (NSC)
Los autores asumen las posiciones de
Campistrous y Rizo (2003), en cuanto a la asignación de valores a los
indicadores multidimensionales o sistema de indicadores.
El diagnóstico se basó en los resultados de
un análisis documental, una encuesta aplicada a cuadros y profesores de la
universidad con el objetivo de diagnosticar el estado actual del aprendizaje
organizacional en la universidad. Además, los autores diseñaron una guía de
preguntas para realizar entrevistas a trabajadores no docentes para conocer sus
criterios acerca de la situación actual del aprendizaje organizacional en la
Universidad y así contrastar los resultados
del análisis documental,
la encuesta aplicada
a cuadros y profesores de la universidad, la percepción
de los trabajadores no docentes y la opinión de la autora y de esta manera
poder emitir una valoración lo más real y representativa posible.
La muestra fue no probabilística
intencional y coincidió con la población de 7 Decanos, 7 Jefes de Departamentos
(uno por cada facultad), 1 Vicerrector, 4
Directores, 7 Recién Graduados en Adiestramientos (docentes), 14
profesores (7 profesores de hasta 15 años de experiencia en la docencia y 7 con
más de 15 años de experiencia en la docencia) y 12 trabajadores no docentes con
más de 5 años de experiencia en el cargo (uno por cada dirección) que
representan el 100% de la población de la Universidad.
Resultados y Discusión
El
estudio y análisis documental demostró que la
teoría del aprendizaje organizacional
ha tenido una evolución que le ha permitido desarrollarse y abarcar varias
esferas. Disciplinas como la psicología, la sociología, la economía, la administración, entre otras, han realizado,
de alguna manera, un acercamiento
al
aprendizaje organizacional.
Desde su primera formulación (realizada en 1958 por March y Simon), y a partir
sobre todo de su divulgación (Argyris & Schön, 1978), el término
aprendizaje organizacional cuenta
con
una aceptación generalizada por parte
de los autores, quienes a su vez atribuyen a este proceso de forma considerablemente unánime
una
gran influencia en el comportamiento estratégico de las organizaciones (Alcover
& Gil, 2002, pp.262-263).
En el libro “La Quinta Disciplina:
el arte y la práctica de la organización abierta al aprendizaje”, Senge (1992) habla de cinco
disciplinas a desarrollar por la organización inteligente:
Pensamiento sistémico: La
disciplina que integra las demás disciplinas,
fusionándolas en un cuerpo coherente de teoría y práctica. Aunque sus herramientas son nuevas, suponen una visión del mundo muy intuitiva.
Dominio personal: es la disciplina que permite aclarar y
profundizar continuamente la visión personal, desarrollar paciencia y ver la realidad objetivamente.
Modelos mentales: La disciplina de trabajar con modelos mentales consiste en exteriorizar
las
imágenes internas del mundo y examinarlas.
Construcción de una visión compartida: La práctica de la visión compartida supone aptitudes para configurar “visiones del
futuro” compartidas que propicien un compromiso genuino antes que
mero acatamiento. Al dominar esta disciplina, los líderes aprenden que es contraproducente
tratar de imponer una visión, por sincera
que sea.
Aprendizaje en equipos: La disciplina del aprendizaje en equipo comienza
con
el diálogo, la
capacidad de los
miembros del equipo para suspender los
supuestos e ingresar en un auténtico pensamiento conjunto. La disciplina del
diálogo también implica aprender
a reconocer los patrones de
interacción que erosionan el aprendizaje en un equipo. El aprendizaje en
equipo es vital porque la unidad fundamental de aprendizaje en las organizaciones modernas no es el individuo sino el equipo. Aquí es donde la llanta muerde el camino: si los equipos no aprenden, la organización no puede aprender. (pp. 2-5)
La
literatura también reflejó que los autores Nonaka
(2000); Nonaka, Toyama y Byosière
(2001); Nonaka,
Toyama y Konno (2001) coinciden en que en los procesos
de creación de
conocimiento, los
individuos son fundamentales y necesarios, aunque
no suficientes, ya que el
proceso de conversión en sus
diferentes
variantes (de
conocimientos tácitos
a explícitos, de tácitos a tácitos,
etc. requiere intercambiar
conocimientos, trabajando en grupo.
Coincidiendo con los autores anteriormente citados, el aprendizaje no tiene lugar de forma natural, espontánea y progresiva
en las organizaciones; requiere
impulsarlo, creando las condiciones adecuadas, y en su caso retirando los obstáculos que lo bloquean; una vez
puesto en marcha, se debe mantener y apoyar,
ya
que puede interrumpirse en cualquier momento.
En este sentido García y Dutschke (2007) expresan que
en una organización con capacidad de
aprendizaje, el aprendizaje adaptativo, debe complementarse con
un aprendizaje generador, que promueva la capacidad de
crear e innovar. El principal
objetivo de una organización con capacidad de aprendizaje es crear
un ambiente interno que permite a los colaboradores adaptarse, desarrollar mejores competencias en sus
funciones; así como obtener
más
éxitos en un entorno cambiante e incierto (p.3).
Los términos Organizaciones que aprenden y
Aprendizaje Organizacional han sido utilizados indistintamente en la literatura científica; sin embargo, Huysman (como
se citó en Alcover y Gil, 2002) refiere que la tendencia conservadora y la forma
rutinaria respecto a cómo aprende la
organización (aprendizaje organizacional)
frente al
aprendizaje como algo deseable (organización que aprende).
La aproximación
a las posiciones
teóricas asumidas por los
autores sobre el aprendizaje organizacional posibilitó
determinar sus rasgos fundamentales: es
un proceso
de adquisición
y
transferencia
de conocimiento
en las
organizaciones;
se da en tres niveles: individual,
grupal
y organizacional; es un proceso social que implica una interacción entre personas las cuales configuran y construyen una cultura organizacional; para
su desarrollo requiere de: Una cultura
que facilite el aprendizaje,
Procesos de formación técnica e institucional, Claridad estratégica y
Soporte organizacional.
Sólo las organizaciones que aprenden de sí mismas, de sus aciertos, de sus errores, de sus éxitos
y fracasos, están preparadas para adaptarse al cambiante entorno.
El Aprendizaje Organizacional (AO) ha sido
estudiado por un
amplio número de
teóricos e investigadores de escuelas y disciplinas
divergentes.
Todos ellos tienen
diferentes puntos de vista pero llegan a conclusiones similares, entre ellas la
más
importante: el Aprendizaje Organizacional genera innovación y procesos de
cambio, para bien, en los estilos de vida y actitudes del personal que integra las organizaciones (Del
Río
& Santisteban, 2011, p. 249).
El Aprendizaje Organizacional en las Instituciones de Educación Superior
La revisión de la literatura científica sobre aprendizaje organizacional realizada por
los autores como
parte de la investigación reveló que es un tema ampliamente
estudiado y aplicado en
el ámbito empresarial y son escasos los estudios que
abordan el aprendizaje organizacional en el contexto educativo y especialmente
en las instituciones de educación superior (IES).
En el contexto universitario también se hace
necesario una organización que de manera dialéctica aprenda y desaprenda, genere dinámicas
que estimulen
el aprendizaje colaborativo y
tenga una
filosofía de
dirección flexible, inclusiva y participativa que
oriente la planificación, organización, ejecución , control y
evaluación de todos los procesos, o sea una organización que aprenda: de sus
errores, de sus potencialidades, de sus necesidades y
del
entorno nacional e
internacional, esto bien puede implicar asimilar una teoría de las ciencias de la
dirección en función de la dirección científica del aprendizaje en instituciones de educación superior y
permite integrar la teoría del aprendizaje organizacional,
trabajada e implementada para el mundo empresarial, a las
ciencias de la educación y estaríamos hablando de aprendizaje organizacional en las
IES
y de universidades que aprenden.
En un estudio realizado por Almuiñas, Galarza y Gómez
(2004) sobre experiencias de aprendizaje organizacional en la elaboración de la
proyección estratégica de
universidades de reciente creación donde se incluía una universidad cubana y dos
ecuatorianas, se proponen algunas acciones para implementar el proceso de Aprendizaje organizacional en dichas universidades
entre las que se destacan las siguientes:
1. Generar conocimiento
a partir de las operaciones
internas
2. Lograr
el acceso a fuentes de información
tanto internas como externas.
3. Transferir conocimiento antes de que sea usado formalmente, a través
de
la capacitación
o informalmente en los procesos de socialización del trabajo.
4. Representar
el conocimiento a través de presentaciones.
5. Imbuirse en el conocimiento de procesos, sistemas y controles.
6. Probar la validez del conocimiento actual.
Para ello, según expresan los autores anteriormente citados, los principios
que
deben regir el aprendizaje organizacional en las condiciones de las Instituciones
de
Educación Superior se encuentran los siguientes:
- El principio del aumento
de
la participación
activa y democrática
- El principio del cambio de significado de la actividad
- El
principio del
desarrollo y estimulación de la creatividad
- El principio de la Motivación
Según Estrada y Passailaigue (2016)
la era actual es considerada
como
la era del
conocimiento, pues el éxito de las organizaciones radica fundamentalmente en el buen manejo de los
recursos intangibles
de
las organizaciones. El conocimiento es un recurso que se puede transferir y tiene como
base
el uso de la información necesaria para solucionar problemas y estimular
la obtención de resultados (p. 1).
Las universidades tienen un papel
fundamental en la formación integral, para atender
a los
diferentes cambios que ocurren en la sociedad y que tienen una alta incidencia en las organizaciones, como es el caso del desarrollo tecnológico, se hace necesario establecer estrategias
organizacionales dirigidas al aprendizaje Organizacional.
En los primeros años
del
surgimiento de la teoría de la quinta disciplina, la concepción predominante era que solo las
empresas podían convertirse y
aplicar esta teoría, se enfocaba principalmente hacia los recursos humanos
y el
aprendizaje organizacional. En una etapa posterior
de análisis, se
planteó la necesidad
de llevar esta teoría a las instituciones educativas, sobre todo a las Instituciones de Educación Superior, destacándose la
importancia del aprendizaje organizacional, el trabajo colectivo y el hecho de contar con un sistema que manejara
el conocimiento y le permitiera
reutilizarlo y renovarlo constantemente (Estrada & Passailaigue, 2016, p.3).
Bajo estos preceptos, debe valorarse la importancia de introducir en la Educación
Superior, el aprendizaje
organizacional
como una de las vías para
alcanzar los objetivos que constituyen su razón de ser y construir ventajas
competitivas ante un entorno cada vez más
cambiante.
En particular, las IES se enfrentan a grandes desafíos
para
responder coherentemente a las
exigencias actuales y
futuras relacionadas
con
la gestión de la información, el conocimiento y el
fomento del aprendizaje organizacional, entre
los cuales se destacan por ejemplo Almuiñas, Passailaigue, y Galarza (2015):
·
Acometer cambios en función de desarrollar la Gestión de la Información y el
Conocimiento, con el
objetivo de propiciar amplios
vuelcos
en
los
métodos de enseñanza-aprendizaje.
·
Crear espacios para que los profesionales se desarrollen en el uso de las
TIC,
así como que profundicen en las modalidades de Educación a Distancia.
·
Incorporar
un modelo
pedagógico más centrado en el
estudiante que permita convertirlo en protagonista esencial del
proceso docente-educativo.
·
Garantizar la superación pedagógica-profesional continua del claustro en
estrecho vínculo con
una investigación,
centrada en
la solución de los
problemas principales de la sociedad y en otros
temas de interés.
·
Lograr, a través de la extensión universitaria, mayor solidez en la formación de una cultura general integral
y en la proyección social y comunitaria.
·
Elevar la calidad de la gestión de los procesos universitarios, entre otros.
Probablemente, la falta de instrumentos validados de aprendizaje
organizacional
en contextos
educativos que permitan medir
o conocer el
estado actual del aprendizaje organizacional teniendo en cuenta las especificidades en este caso de
las
Instituciones de Educación Superior tenga relación con la escasez de estudios vinculados con el
aprendizaje organizacional en dichas instituciones (López, Ahumada, Olivares, & González,
2012, p. 323).
No obstante, con la información recopilada se pudo realizar una aproximación a los principales indicadores de aprendizaje organizacional más comúnmente
utilizados
en
estas instituciones.
El
aprendizaje organizacional
ha
sido estudiado desde la perspectiva de niveles de
aprendizaje: individual, grupal y organizacional y en todos a la vez, así como desde la perspectiva de las condiciones
para que éste se produzca como son la cultura del aprendizaje organizacional,
formación y transmisión de información
(Alcover & Gil, 2002; Castañeda
& Fernández, 2007; Stable, 2012).
Rodríguez y Trujillo (2007) proponen un Modelo
de
Organización que Aprende,
basado en un circuito de conocimiento-aprendizaje organizacional y apoyado por una serie de facilitadores que impulsan la conversión del conocimiento individual
en
organizativo, el cual es
aplicado en la Facultad de Ciencias
Económicas
y Empresariales de la Universidad Autónoma de Madrid.
Los
indicadores que se evalúan en el modelo son los siguientes: 1.
Innovación. 2. Trabajo en equipo. 3. Información externa.
4. Información Interna. 5.
Liderazgo.
6. Gestión del conocimiento. 7.
Estructura organizativa.
8. Gestión del cambio. 9.
Aprendizaje individual y 10. Aprendizaje organizacional.
Tintoré y Arbós (2013) proponen un instrumento para conocer
el
estado del
aprendizaje organizativo en una
universidad, ambos trabajan en
la Universidad
Internacional de Cataluña desempeñándose como Vicedecana y
Decano respectivamente de la
facultad de Educación, el instrumento se compone de 126 preguntas realizadas por bloques relacionadas
con: 1. Aprendizaje personal.
2. Aprendizaje organizativo. 3.
Trabajo en equipo. 4.
Liderazgo y visión.
5. Cultura
y valores. 6.
Estructuras. 7.
Recursos. 8.
Apertura al entorno y 9.
Barreras del aprendizaje.
Conde y Castañeda (2013) proponen el aprendizaje organizacional como un resultado importante del proceso investigativo. A partir de los resultados de la
investigación, se proponen indicadores e índices para medir
el
proceso de aprendizaje y las condiciones facilitadoras de grupos de investigación. El trabajo fue realizado con
investigadores de
los
grupos adscritos al Sistema de
Investigaciones de la Universidad del Cauca, en Colombia. Los indicadores son
los siguientes: 1.
Aprendizaje por observación. 2.
Aprendizaje por
ensayo y error. 3.
Aprendizaje mediante interacción grupal.
4. Trabajo en grupo con entusiasmo. 5.
Libre intercambio
de conocimiento. 6.
Aprendizaje compartido.
7. Conocimiento aplicado. 8.
Aprendizaje por
presiones del entorno. 9.
Aprendizaje organizacional basado en personas.
10.
Generación de productos y servicios. 11. Apoyo
después de cometer un error. 12. Relación
entre aprendizaje y logro de objetivos.
13.
Promoción de intercambio de conocimiento.
14.
Reconocimiento por
producción de conocimiento.
15.
Capacitación a investigadores.
16.
Capacitación aplicable al
trabajo. 17. Actualización a investigadores. 18. Inducción
a investigadores. 19. Claridad
procedimental para
transferencia.
20.
Disponibilidad de información.
21.
Orientación sobre prioridades.
22. Socialización de la misión y 23.Socialización de la visión.
En
la revisión
de la
literatura científica no se encontró una definición de aprendizaje organizacional contextualizada a las Instituciones de educación superior. Por
ello lo
definimos como un proceso que contribuye a la adquisición, creación, desarrollo y
trasmisión
de
conocimientos, hábitos,
habilidades y valores que le permiten cumplir con sus
funciones, por ello incide en su cultura, estructura, comportamiento estratégico y
eficiencia
organizacional al optimizar el uso de las potencialidades científico-técnicas de su capital humano.
La universidad del siglo XXI debe ser una organización que aprende constantemente de todo y de todos, por
ello deben tomarse las teorías del
aprendizaje organizacional como fundamento de la
dirección científica del aprendizaje de su capital
humano.
Triangulación de
las Fuentes de Obtención de
Información
Teniendo en cuenta los resultados obtenidos a partir del estudio diagnóstico se
utiliza la triangulación de las diferentes fuentes de
obtención de
información, lo
que
posibilitó la contratación
de la información obtenida.
Se asume
lo expresado por Ruiz
(1999) quien plantea que esta contrastación posibilita “ elevar la objetividad del análisis de los datos y ganar una mayor credibilidad de los
hechos” (p.94).
La dimensión cognoscitiva se evalúa en todos los instrumentos de Regular (R)
La dimensión práctico
valorativa se evalúa
de Regular en
todos
los instrumentos.
La dimensión organizacional se evalúa de Regular en todos los instrumentos.
A partir del
análisis realizado se puede afirmar que la variable fundamental
de
la investigación se evalúa de Regular.
A continuación, se presentan las Fortalezas y Debilidades derivadas del
diagnóstico:
Fortalezas:
·
Conocimiento de los trabajadores de las vías más importantes que existen en la universidad para
la transmisión y
extensión del nuevo conocimiento a
toda
la organización.
·
Los trabajadores docentes y
no
docentes en su práctica diaria contribuyen a
la formación de los valores compartidos por la UNAH.
·
El 100% de los encuestados y entrevistados considera que su desempeño se corresponde con la capacitación recibida.
·
Se le da importancia al trabajo en equipo.
·
Se manifiesta motivación e interés por aprender nuevos conocimientos para
ser
eficaz en el cumplimiento de las tareas y contribuir al desarrollo del colectivo laboral.
·
Los trabajadores manifiestan un alto sentido de pertenencia
hacia la universidad.
Debilidades:
·
Escaso conocimiento sobre el concepto de aprendizaje organizacional en la
IES.
·
Es muy elemental el conocimiento de los objetivos estratégicos de la UNAH y sobre aprendizaje organizacional y
no se llega a establecer relación entre ellos.
·
Bajo
conocimiento
de los
trabajadores no
docentes sobre los valores compartidos por
la
UNAH.
·
Se valora como necesario solo el nivel de aprendizaje individual.
·
No siempre se orienta
a
los trabajadores
de nuevo ingreso
sobre
las
características generales de la UNAH ni son
instruidos en el ámbito
laboral en que se van a
desempeñar.
·
Los planes de trabajo son
genéricos,
lo cual
no permite evaluar
con
exactitud lo que debe
cumplir el profesor en el período y no se evidencia el
control del
cumplimiento
de las
tareas, lo que puede afectar el cumplimiento de los objetivos estratégicos de la universidad.
·
Se tienen en cuenta solo dos funciones del ciclo directivo (planificación y control).
·
Se planifican y
realizan actividades
con
carácter continuo, pero se realizan
aleatoriamente.
·
No se aprecian avances expresados en premios Academia y premios de
innovación.
·
Los espacios de socialización no se definen claramente, la comunidad
académica
no se interrelaciona de
forma global, por lo que están
parcializado los
saberes por
áreas.
·
No se garantiza la participación total de los trabajadores en la toma de decisiones.
·
No se encuentra disponible en la intranet de
la universidad el conocimiento que poseen los miembros de la organización.
·
La Universidad no genera nuevos servicios a partir de los conocimientos
que tienen los trabajadores.
·
La Universidad contempla en su reglamento
de estimulación
otorgar reconocimientos a los
trabajadores en correspondencia con los nuevos
conocimientos que producen y/o introducen y
lo implementa de manera sistemática solo a nivel
de
universidad.
·
Las políticas y cultura organizacional de la
UNAH no impulsan el desarrollo de nuevos conocimientos
creativos e innovadores.
Los resultados del diagnóstico evidencian debilidades asociadas
al insuficiente desarrollo del Aprendizaje Organizacional en la universidad que
frenan el logro de
la elevación de la calidad de la gestión universitaria de todos
los
procesos.
Estos resultados demuestran la importancia en los momentos
actuales de que la universidad proyecte la implementación de la teoría del
aprendizaje organizacional
para su desarrollo como institución, en función del logro
de la preparación de sus actores principales para
que se conozca qué es el
Aprendizaje Organizacional (AO)
y las formas y
vías en que se presenta, establecer
la
red de relaciones internas y externas
para
su desarrollo, proyectar la autoevaluación con relación al AO en las diferentes unidades
organizativas
y establecer las
acciones
para
avanzar
hacia un rápido
Aprendizaje Organizacional.
Los elementos abordados
con
anterioridad ratifican la necesidad y sientan las
bases para la elaboración de una estrategia
metodológica como vía de solución
al problema científico
planteado, posibilitando la mejora continua de la gestión universitaria.
Estrategia metodológica. Su
conceptuación
El término estrategia comenzó a invadir el ámbito de las Ciencias Pedagógicas
aproximadamente en la década de los años
60 del siglo XX y coincidiendo con el
comienzo del
desarrollo de investigaciones dirigidas a describir indicadores
relacionados con la calidad de la educación
(De Armas, Lorences,
& Perdomo, 2003, p. 2).
Como parte de esta investigación se define el concepto de estrategia metodológica para el
desarrollo del
Aprendizaje Organizacional en la UNAH como el
conjunto de
acciones
basadas en
las
funciones del
ciclo
de gestión (planificación, organización, ejecución y control), que explican cómo proceder para desarrollar el aprendizaje organizacional y cuya finalidad está dirigida a contribuir a la
mejora continua de la gestión universitaria y en consecuencia al cumplimiento de los objetivos de la organización.
En congruencia con lo planteado anteriormente, se asumen
las posiciones convergentes de
Lombillo
(2011); Valle (2012);
González
(2017)
y
Rodríguez (2018),
en
cuanto a los componentes que conforman una
estrategia. Los que se relacionan a continuación:
Misión, Objetivo general, Etapas,
Objetivos
y acciones específicas, Métodos y procedimientos, Recursos,
Responsables de las
acciones, Tiempo de realización
y Resultados esperados.
Se diseña una estrategia metodológica porque está dirigida al funcionamiento
predominantemente instrumental
de
la actuación personal y
por
ende incluye un proceder condicionado lógica y coherentemente por
fundamentos teóricos, y principios para realizar las acciones en correspondencia con el objetivo que se declara y para la transformación de los sujetos, procesos y escenarios en los que se interviene.
Para
el
diseño de la estrategia se partió del endogenismo participativo: elemento indispensable para la transformación y
modernización autosostenida de
las
organizaciones educativas en
que se aplica.
Se concibe como un proceso de producción de conocimientos para la transformación activa de la realidad, en que los actores en sus escenarios sociales con los recursos de la ciencia, crean sus
propios métodos y herramientas desde el
interior mismo de las organizaciones con el concurso de todos los
implicados, en cuyo centro está la toma de decisiones
de carácter democrático,
o sea, con el concurso de todos, desde políticas integradoras que intentan alcanzar una
mejor calidad de vida en el plano
cotidiano. Se caracteriza por el apoyo de la ciencia, por ser un proceso colectivo
y colaborativo, porque las
transformaciones surgen desde
el interior del
contexto social, por ser
un
proceso autorregulado, sustentable y sostenible, por el establecimiento de metas y objetivos que se trazan los
propios actores en sus escenarios y por la asunción metodológica de los principios de la investigación acción
participativa (Valera, 2014).
Estructura general de la estrategia metodológica
La estrategia metodológica se fundamenta en los siguientes principios:
Carácter dialéctico: Transformación del objeto a través de cambios cualitativos y cuantitativos que van del estado real al estado deseado, para lograr la articulación entre los objetivos de la organización y las acciones instrumentadas en los
diferentes niveles de la estructura para alcanzarlos.
Carácter sistémico: Todas las acciones están orgánicamente relacionadas entre
sí,
se manejan las
relaciones e interacciones esenciales del objeto.
Carácter contextual: Es aplicable al contexto
de la UNAH a partir del estado actual del Aprendizaje Organizacional. Se aplicarán acciones desde el puesto de trabajo que se perfeccionarán en la medida en que la universidad logre diseñar las
competencias para
cada cargo y
los planes de trabajo de cada trabajador respondan al
compromiso de cumplir los objetivos y metas de la universidad.
Carácter
flexible: La estrategia podrá ser ajustada progresivamente en correspondencia con
los cambios de las circunstancias específicas que se
identifiquen a través
de
la retroalimentación.
Carácter participativo: Los trabajadores de las diferentes unidades organizativas de la UNAH serán actores de la implementación, seguimiento y evaluación de la
estrategia.
Misión: Contribuir a la mejora continua
de la gestión universitaria a partir de la
implementación de la teoría del aprendizaje organizacional y el cumplimiento de las
etapas previstas.
Objetivo General: Contribuir
al desarrollo del Aprendizaje Organizacional
en la UNAH
a
partir de la proyección a
mediano
y largo
plazo
de un conjunto de
acciones que permitirán la mejora continua de la 
gestión universitaria.
Para darle cumplimiento al
objetivo general se
estructura la estrategia
metodológica en cuatro etapas las que coincidirán
con las funciones básicas del ciclo de la gestión (ver
Figura 1):
Etapa 1: Planificación
Objetivo: Diseñar un plan de acciones que permitan el desarrollo del Aprendizaje
Organizacional en la UNAH.
Etapa 2: Organización
Objetivo: Coordinar las acciones para el desarrollo del Aprendizaje Organizacional en la UNAH.
Esta etapa
se encarga
de asegurar que se cumpla lo planificado
y
crea
las
condiciones
para
que las acciones
puedan llevarse a cabo satisfactoriamente.
Etapa 3: Ejecución
Objetivo: Implementar las acciones propuestas para el desarrollo del Aprendizaje Organizacional
en
la UNAH. En esta etapa se implementan las acciones propuestas.
Etapa 4: Control
Objetivo: Evaluar el estado de implementación de cada una de las etapas propuestas para el
desarrollo del Aprendizaje Organizacional en la UNAH.
El control
de
la estrategia se llevará a cabo durante todo el
proceso de implementación y se efectuará en cada una
de
las etapas y acciones con carácter
integrador.
Conclusiones
La implementación de
las teorías del
aprendizaje organizacional
no se han adecuado al contexto de las IES, por ello se integran estas teorías del aprendizaje organizacional a las ciencias de la educación en función de la mejora continua de la gestión universitaria en la UNAH y se incluyen en la definición del proceso de aprendizaje organizacional elementos que lo caracterizan en el contexto
universitario.
Las debilidades constatadas en el diagnóstico demuestran
que no existe en la UNAH
una
cultura que facilite el
aprendizaje, que son insuficientes
los procesos de
formación técnica e institucional, que hay falta de claridad estratégica y de muchos elementos que sirven de soporte organizacional. Se hace necesario y
pertinente
diseñar
una estrategia metodológica como vía de solución al problema científico
planteado.
El diseño
de la
estrategia metodológica
para el
desarrollo del aprendizaje
organizacional en la
UNAH constituye un
resultado científico, que a
partir del endogenismo participativo, los
fundamentos teóricos y principios, permitió estructurar las acciones en etapas que deben facilitar el desarrollo del
aprendizaje organizacional en la
UNAH
y contribuir al cumplimiento de
los
objetivos
estratégicos y a la mejora continua de la gestión universitaria
y por sus características puede ser aplicada en otras IES.