Artículo Original
La Satisfacción del Ambiente Laboral en el
Departamento de Ciencias Económicas, Administrativas y del Comercio de la
Universidad de las Fuerzas Armadas
Work Environment Satisfaction in the Economic,
Administrative and Trade Sciences Department of the University of the Armed
Forces
Galo R. Moreno Bastidas
Universidad de las
Fuerzas Armadas, Ecuador.
La correspondencia sobre este artículo debe ser
dirigida a Galo R. Moreno Bastidas.
Email: grmoreno@espe.edu.ec
Fecha de recepción: 7 de diciembre de 2019.
Fecha de aceptación: 17 de febrero de 2020.
¿Cómo citar este artículo? (Normas APA): Moreno
Bastidas, G.R., Pineda López, R. del C., & Pineda López, R. C. (2020).
La Satisfacción del Ambiente Laboral en el
Departamento de Ciencias Económicas, Administrativas y del Comercio de la
Universidad de las Fuerzas Armadas. Revista
Científica Hallazgos21, 5(1), 47-56. Recuperado de
http://revistas.pucese.edu.ec/hallazgos21/
En la actualidad, las estrategias
sobre dirección y desarrollo del personal son el factor más importante que
permite el logro de los objetivos institucionales. Dentro de este campo existen
procesos que intervienen directamente, tales como la capacitación,
remuneración, condiciones de trabajo, motivación y clima organizacional. El
factor humano constituye un elemento vital para el desarrollo de los procesos
de cualquier organización. Para analizar la satisfacción
del ambiente laboral en el Departamento de Ciencias Económicas, Administrativas
y del Comercio de la Universidad de las Fuerzas Armadas, se realizó un estudio cuantitativo, para presentar
propuestas de solución. La muestra quedó conformada por un
total de 134 profesores a los
que se les aplicó una encuesta. El cuestionario de ésta quedó compuesto por 14
preguntas, distribuidas en 11 módulos que integran información sobre los
factores que influyen en el grado de satisfacción de los docentes del
departamento, tales como la relación con los compañeros y superiores, reconocimiento,
entorno físico, supervisión y participación en la toma de decisiones. Se
realizó el análisis de Correspondencia Múltiple. Los
resultados confirman el impacto que tiene el conjunto de factores como la
relación entre compañeros y supervisores. Se concluyen que el entorno físico y
el reconocimiento por su trabajo influyen, de manera especial, en el grado de
satisfacción de los docentes.
Palabras clave: Ambiente
laboral; Departamento de Ciencias Económicas, Administrativas y del Comercio;
Universidad de las Fuerzas Armadas.
Abstract
At present, strategies on personnel management and development are the
most important factors that allow the achievement of institutional objectives.
Within this field, there are processes that intervene directly, such as
training, remuneration, working conditions, motivation and organizational
climate. The human factor constitutes a vital element for the development of
the processes of any organization. To analyze the satisfaction of the work
environment in the Economic, Administrative and Trade Sciences Department of
the University of the Armed Forces, a quantitative study was carried out, to
present proposals for solution. The sample was composed of a total of 134
teachers to whom a survey was applied. The questionnaire was composed of 14
questions, distributed in 11 modules that integrate information on the factors
that influence the degree of teacher satisfaction in the department, such as
the relationship with peers and superiors, recognition, physical environment,
supervision and participation in decision making. The Multiple Correspondence
analysis was performed. The results confirm the impact of the set of factors
such as the relationship between colleagues and supervisors. It is concluded
that the physical environment and the recognition for their work influence, in
a special way, upon the degree of teacher satisfaction.
Keywords:
Work
environment; Economic, Administrative and Trade Sciences Department; University
of the Armed Forces.
Camacaro (2013) define el
ambiente laboral como el medio que involucra de alguna forma a la organización
y estructura del trabajo. De esta forma, el estudio del medio ambiente laboral
comprende fundamentalmente problemas relacionados con lesiones corporales o
factores nocivos físicos o químicos. Por ejemplo, la temperatura de muchos
lugares de trabajo no es confortable o adecuada; a veces no lo es la humedad o
la iluminación; en otros lugares se considera que hay demasiado ruido o polvo
en el ambiente, o los trabajadores se exponen a sustancias tóxicas.
Desde un punto
de vista empresarial, se dice que el clima laboral no es
otra cosa que el medio en
el que se desarrolla el trabajo cotidiano. La calidad de este clima influye
directamente en la satisfacción de los trabajadores y por lo tanto en
la productividad empresarial.
Un aspecto importante es poder diferenciar el clima laboral en la perspectiva de
grupos (Robbins 1996) ya que cada grupo puede tener subcomportamientos
que les son propios.
De esa manera, mientras que un buen clima
se orienta hacia los objetivos generales, un mal clima destruye el ambiente de
trabajo ocasionando situaciones de conflicto, malestar y generando un bajo rendimiento (Sánchez, 2010).
Hoy la vida laboral permanece en
constantes cambios, llena de situaciones bajo presión y estrés. Los centros
laborales tratan de mantener un equilibro entre el
clima laboral y cómo el trabajador se desenvuelve, siendo más productivo para mantenerse
en un óptimo funcionamiento. Se asume que un empleado que trabaja en un clima
agradable satisface su manera de trabajar y se mantiene motivado, logrando
llegar a los objetivos satisfactoriamente.
En las organizaciones toda persona
percibe de modo distinto el contexto en el que se desenvuelve, y es esta
percepción la que influye en el comportamiento del individuo en la
organización, con todas las implicaciones que ello conlleva, partiendo que el
hombre por naturaleza tiende a estar en permanente interacción con otros seres
humanos. Los conflictos laborales son un problema histórico en el sector
educativo en nuestro país, lo cual se ha visto reflejado en el ambiente laboral,
y esto a su vez ha impedido una buena calidad de atención a los trabajadores en
las diferentes instituciones de educación superior (COPEME, 2009).
El objetivo de la
investigación que aquí se presenta fue analizar la satisfacción del ambiente
laboral en el Departamento de Ciencias Económicas, Administrativas y del
Comercio de la Universidad de las Fuerzas Armadas, bajo la hipótesis de que la relación entre
compañeros y supervisores, el entorno físico y el reconocimiento no influye en
el grado de satisfacción de los docentes del Departamento de Ciencias
Económicas, Administrativas y del Comercio de la Universidad de las Fuerzas
Armadas del Ecuador.
Método
Se realizó un estudio cuantitativo, por
considerar que los resultados estadísticos serían la mejor vía para demostrar
la necesidad de propuestas de solución al problema científico.
Para la conceptualización de la variable
“Ambiente Laboral” se tomó la definición dada por Méndez (2006), citada por
Esparragoza, Sánchez y Martínez (2014), y quien dijo que el ambiente laboral
“es la dinámica cambiante que resulta de los procesos de interacción social
mediados por sistemas de valores, actitudes y creencias en el ambiente interno
de una organización” (p. 282).
Para calcular la selección de la muestra
se utilizó la siguiente fórmula de proporción poblacional:
Donde:
N: Tamaño de la población
Z: Nivel de Confianza.
q: probabilidad de fracaso
d: error
máximo admisible
Con una población de 250 docentes, pertenecientes
al departamento de Ciencias Económicas, Administrativas y Comercio, al despejar
de la fórmula se estableció una muestra total de 134 profesores:
A esos 134 profesores se les aplicó una
encuesta. El cuestionario de quedó compuesto por 14 preguntas, distribuidas en
11 módulos que integran información sobre los factores que influyen en el grado
de satisfacción de los docentes del departamento, tales como la relación con
los compañeros y superiores, reconocimiento, entorno físico, supervisión y
participación en la toma de decisiones. A partir de las respuestas, se realizó
el análisis de Correspondencia Múltiple. En el
escalamiento de la encuesta se utilizaron las categorías: siempre, casi
siempre, ocasionalmente, casi nunca, nunca, que permitió medir el grado de
satisfacción de los docentes.
Resultados
El primer resultado del análisis de Correspondencia Múltiple se observa
en la Tabla 1, que muestra el historial de iteraciones, con los pasos que se
realizaron para encontrar la solución. Como se observa en la tabla, el paso 19
se detuvo dado a que el incremento de la varianza explicada dejó de ser
significativo para seguir repitiendo.
La tabla resumen muestra la creación de 2 dimensiones como se
requirió. La columna del autovalor
presenta la proporción de información del modelo, que es explicada por cada
dimensión. Al contrastar las dos dimensiones, la primera dimensión es más
importante que la segunda: la inercia de la primera dimensión (0.390) es mayor
a la segunda (0.297). La magnitud de la
varianza es una muestra del grado de importancia de cada dimensión en la
solución global. En este caso, las dimensiones explican el 65% de la
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Tabla
3
Fuente:
análisis de Correspondencia Múltiple. |
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Tabla
2
Fuente: análisis de Correspondencia Múltiple. |
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La Tabla 3, medidas discriminantes, permite observar cada variable en
cada dimensión y señala la importancia de cada una de las variables en cada
dimensión. Las variables con valores altos en un factor significan que tienen
mayor peso en esa dimensión. Por ejemplo, la variable género afecta 0.023 en la
dimensión uno, mientras que en la dimensión 2 aporta sólo 0.002; por lo tanto,
se evidencia que aporta más en la dimensión uno. En el caso de la variable de si la institución le proporciona un ambiente de trabajo,
esta afecta 0.377 en la dimensión 1 y 0.453 en la dimensión dos; por lo tanto,
se determina que afecta más a la dimensión 2.
De acuerdo con lo mostrado en esa tabla, de la
dimensión 1 tienen mayor influencia que en la dimensión 2 las siguientes
medidas (en orden descendiente):
- La
institución le brinda estabilidad laboral (0, 577);
|
Figura
1. Normalización de principal de
variable (dimensiones graficadas). Fuente: Elaboración de
los autores. |
- Ingresos (0, 466);
- salario acorde con la actividad que realiza
(0, 457);
- La institución toma decisiones surgidas como consecuencia
de los problemas manifestados por los docentes (0, 328);
-
Los superiores tienen en cuenta sus
opiniones y aceptan sus ideas (0, 306);
- Género (0,023).
Sin embargo, las medidas discriminantes
que en la dimensión 2 tienen más influencia que en la dimensión 1 fueron:
-
Contar con las herramientas necesarias para
realizar su trabajo (0, 560);
-
La institución le proporciona un ambiente de
trabajo positivo (0, 453);
-
La institución le proporciona medios de
capacitación que ayuden a crecer y complementar sus conocimientos profesionales
(0, 427);
-
El puesto que ocupa está en relación con la
experiencia que usted posee (0, 360).
La Figura 1 muestra normalización de principal de
variable por medio de la graficación de las dos
dimensiones y permite la interpretación de la siguiente manera: mientras más
alejado del origen la variable, más significativa; y la cercanía con otra
dimensión muestran su relación. Por ejemplo, las variables “Sus superiores
tienen en cuenta sus opiniones y aceptan sus ideas” e “ingresos” se relacionan
con la dimensión 1. Las variables “La institución le proporciona un ambiente de
trabajo positivo” y “La institución le proporciona medios de capacitación que
ayuden a crecer y complementar sus conocimientos profesionales” se relacionan con
la dimensión 2.
En
nuestra experiencia, un ambiente de trabajo positivo hace que los empleados se
sientan bien para ir a trabajar, y esto proporciona la motivación que necesitan
para estar a gusto en el día y rendir mejor.
En
el presente estudio, al investigar si la institución proporciona un ambiente de
trabajo positivo, se obtuvo que afecta 0,453 en la dimensión dos (inercia), más
que en la dimensión 1.
El
estudio realizado en Colombia por Ali, Romero, Vizcaíno y Ceballos (2012) sobre
la apreciación por parte de los trabajadores del clima general de la
organización objeto de estudio obtuvo un resultado de clima satisfactorio, ya
que el 50% de la población manifestó puntuaciones altas que corresponden a
excelente clima organizacional; sin embargo, esto representó la mitad de la
población de ese estudio, donde aproximadamente un 31% obtuvo una percepción de
buen clima, el 15% votó por un resultado de un clima regular y tan solo el 4%
señalaron un mal clima en la organización.
El
ambiente de trabajo implica varios elementos y factores, desde los empleados,
las relaciones entre compañeros y jefes, la cultura organizacional, así como el
espacio físico y el entorno. Se pueden tomar en cuenta varias características
para un ambiente laboral positivo como la existencia de un equilibrio entre el trabajo
y vida personal. En general, tener esa sensación de equilibrio mejorará la
satisfacción laboral de los empleados, ya que sentirán que no están descuidando
otras áreas de sus vidas, ni que son menos importantes para ellos que el
trabajo.
Es
interesante que en el estudio de Visbal (2014),
encontró en sus resultados que los trabajadores valoraron el apoyo a la
formación por parte de la universidad en solo un 35%. Este punto es esencial
para la toma de decisiones gerenciales, ya que a pesar muchas veces contar con
otros factores positivos que propician su formación, no se percibe que el
desarrollo sea producto del apoyo de la institución universitaria, sino más
bien del esfuerzo particular e individual de cada trabajador.
El
salario en nuestro estudio demostró ser el tercer mejor resultado de los 11 factores
medidos, con una media de 0,268 y que demuestra aceptación con los ingresos que
perciben; este resultado, sin embargo, es muy diferente al encontrado en la
institución universitaria venezolana realizado por Visbal (2014), donde el
investigador plantea que los trabajadores perciben como muy deficientes los
beneficios socioeconómicos (24%). Este factor se considera muy importante para
la toma de decisiones, ya que su valoración fue la más baja percibida y
registrada en la presente investigación (p. 140).
La
capacitación es uno de los factores de mayor relevancia dentro de un centro
universitario. No se concibe a un claustro docente que no se mantenga
constantemente actualizado tanto en lo científico como en lo pedagógico.
En
este estudio, las posibilidades de capacitación, tal y como son percibidas por
los docentes, mostró un resultado negativo, con una media de 0,407, pero con un
0,427 en la dimensión 2 (inercia). Esto debe constituirse en una alerta, porque
ese resultado es contrario al estudio de Ali et
al. (2012), donde se destaca que el 88% de los trabajadores que
participaron en el estudio consideraron que los procesos de capacitación
brindados por la empresa son suficientes y solo el 12% lo consideró en las
categorías insuficiente o no satisfecho.
Sería
factible analizar la propuesta expuesta en Eduweb por
Visbal (2012) sobre la creación de un espacio virtual para la capacitación. Esa
variante permite la constante actualización de los docentes en sus tiempos
libres, sin abandonar sus deberes laborales diarios.
Mediante el análisis de Correspondencia Múltiple se
descubrieron y priorizaron los factores que influyen en el grado de
satisfacción laboral de los docentes. El conocimiento de estos factores permite
destacar los aspectos que se deben mejorar para lograr un ambiente laboral que
proporcione a los docentes mayor confianza y satisfacción al momento de
realizar sus actividades.
Los factores del entorno físico y el reconocimiento
sobre los logros de los docentes influyen significativamente en el grado de
satisfacción de los profesores de la universidad estudiada. Este componente
explica casi la mitad de la varianza total.
De acuerdo con las ecuaciones obtenidas mediante
las puntuaciones factoriales, la disminución del salario afecta negativamente
al grado de satisfacción de los docentes; por otro lado, según la segunda
ecuación, la estabilidad laboral, falta de herramientas del trabajo y ocupar un
cargo que no esté acorde a la experiencia de los maestros afecta negativamente
a la satisfacción de estos.
Además, se concluye que hay que optimizar la
comunicación entre todos los docentes pertenecientes al departamento de Ciencias
Económicas y Administrativas, porque los conflictos muchas veces se producen
por la diversidad generacional en el ambiente de trabajo, lo que se puede
considerar como grupos con subcomportamientos. Es por
eso que una comunicación ágil y que tenga en cuenta
las percepciones y necesidades de cada generación es imprescindible para un
ambiente con menos conflictos.
Referencias
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(2013). Aproximación a la
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http://www.eumed.net/tesis-doctorales/2010/prc/ambiente%20laboral.htm
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