Resumen
Las empresas actualmente deben
cambiar la forma de pensar en el ámbito laboral para la atracción y retención
de los empleados multigeneracionales (X,Y,Z). El grado de satisfacción por
generaciones es por la estabilidad laboral: a mayor prestación de servicio a
las empresas, mayor su satisfacción personal y profesional. Mientras que una
generación es neutral, no se siente parte de una entidad; solo busca su
bienestar personal. La generación que inicia en el ámbito laboral busca la
interacción de las partes de dar y recibir, y se encuentran en búsqueda
constante de nuevos empleos por la falta de una compensación empresarial que
cumpla con sus expectativas de vida y laboral. Las generaciones están a la
vanguardia de la tecnología e innovación en el ámbito profesional y personal,
mientras que las empresas están en modelos ambiguos para satisfacer las
necesidades de sus colaboradores internos. La relación entre las diferentes
generaciones no cumple con las metas planteadas en las empresas por sus
diferentes barreras de comunicación de lo subjetivo a lo real. Sin embargo, las
partes deben alinearse para ser competitivos en el mercado con experiencias
vividas, siendo contemporáneos y con visiones claras para formar un solo equipo
de trabajo
Palabras
clave: Compensaciones empresariales; generaciones; empleados; vanguardia.
Abstract
Currently, in companies, it
is important to understand that the management of human talent is a key factor
to guarantee the productive efficiency of the organization. Business
compensation is a strategy that directly influences the relationship between the
employee and the company; since its purpose is to motivate and encourage
employees to obtain better performance from them. The objective of this study
was to determine the influence that labor compensations have on the attraction
and retention of multigenerational employees (X, Y, Z), for which a field
investigation was applied through surveys of the economically active population
(PEA), by generations, belonging to the Ambato canton, province of Tungurahua.
The results showed that companies today do not present human talent management
policies or use ambiguous compensation system models in relation to the
potential and demands of the new generations, which means that the objectives
of the collaborators are not aligned with those of the company. Therefore, it
is important as organizations to be at the forefront of the work and personal
expectations of employees, to establish formal management methods that involve
the different generations, since the productive results of the company depend
on the degree of satisfaction and cohesion that the collaborators have with it.
Keywords:
Business compensation; generations; employees; Vanguard.
Impacto de
las Compensaciones Empresariales: su Influencia en la Atracción y Retención de
las Nuevas Generaciones
La población laboral
activa está evolucionando. De acuerdo con un estudio de Martínez (2016), para
el año 2020 los millennials representarían el 35% de la fuerza laboral y la
generación Z el 24%. A medida que el nuevo talento se incorpora, se genera una
problemática en
cuanto al necesario
cambio de mentalidad de los directivos referente a sus políticas. Hay procedimientos con falencias para la atracción del
personal, en alineación con las
retribuciones emocionales, sean estas intrínsecas o extrínsecas, en virtud de que las
empresas ecuatorianas utilizan modelos de sistemas de compensaciones ambiguos
con relación al potencial y exigencias de las nuevas generaciones que desean
incorporarse al ámbito laboral, debido a la
visión tecnológica e innovadora
de esas generaciones.
Según Fonseca et al.
(2018), las compensaciones es un sistema de mantenimiento, porque a través de
él se puede retener y mantener al empleado (pp.16-17). Las compensaciones de
forma financiera y no financiera son factores que influyen en las nuevas
generaciones, que serán el talento que conformará la organización y buscando
con estos un ambiente laboral adecuado para laborar; así mismo, creando un
sentido de pertinencia hacia esta, como mencionan Herrero et al. (2018).
El desarrollo y la
evolución de las compensaciones surge con la humanidad y sus estilos de vida
como el nomadismo al sedentarismo. Esta transformación ha permitido conocer los
niveles de adaptabilidad del ser humano al entorno, para satisfacer las
necesidades que se consideran en la jerarquía de Maslow y el equilibrio
emocional conocido actualmente como compensaciones monetarias (extrínsecas) y
no monetarias (intrínsecas) como menciona Durán (2020).
López et al. (2018)
afirman que las variaciones salariales que se manejaban eran principalmente por
la antigüedad que tenía una persona dentro de la empresa o por ascensos; estos
criterios de compensación laboral eran muy ambiguos, ya que no se tomaba en
cuenta la experiencia laboral o el nivel educativo con el que contaba cada uno
de los miembros de la organización. Torres (2019) argumenta que el implementar
un modelo de compensación en cada una de las organizaciones que sea llamativo
para las diferentes generaciones que dispone el entorno, como son las X, Y, y
Z; sin dejar de lado a los baby boomers, aprovechando cada una de sus
capacidades para obtener una productividad para el beneficio conjunto.
Tomando en cuenta la
satisfacción laboral, mejorando la salud emocional y calidad de vida, tenemos,
por otra parte, a la empresa que busca la innovación en el campo de la
atracción de personal y donde se ve necesario que se involucre a la tecnología
como una nueva forma de llegar a las nuevas generaciones, quienes aportarán de
forma relevante en el desarrollo de la compañía, como menciona el Grupo Up
Spain (2020).
Existen segmentaciones
marcadas, muy diferenciadas e interesantes, que se basan en la edad o
generación a la que pertenece el candidato, como son los baby boomers
(1946-1964), Generación X (1965-1980) y los millennials (1981-1996).
Hay que tener en claro
cómo llegar a ellos y sus prioridades en el mundo laboral, porque su educación
y forma de vivir han sido distintas, según los aportes de Sisternas (2021).
Estas tres generaciones son completamente distintas entre sí como se describirá
a continuación.
En base a estudios
realizados por Fry (2016), los Baby boomers, hace referencia a los
adultos mayores; es la generación que contempla el rango más amplio de edad, y
el nombre hace referencia a los nacidos entre 1933-1960, aunque la oficina de
censos considera que son los nacidos entre 1946 y 1964, por lo cual son
nombrados de dos maneras, Alpha Boomers o Golden Boomers,
dependiendo de la connotación.
A esta generación le
resulta muy familiar las palabras inflación, deuda externa y crisis, impulsados
a cuidar su dinero y a buscar contar con inmuebles propios en lugar de renta;
se aferran al trabajo para tener un ingreso seguro, dejando de lado sus
prioridades psicológicas y físicas, al sentir incertidumbre económica hacia
el futuro. El mundo laboral para ellos es considerado el principal motor social
y personal. Se les puede definir como una descendencia práctica, donde no es
tan importante la motivación o que el trabajo les guste, sino que
se prioriza la estabilidad y la obtención de ingresos fijos.
A raíz de las
dificultades que padecieron, a la generación siguiente se le denominó
Generación X, o generación perdida, haciendo referencia a los nacidos entre
1960 y 1984. Sobrevivieron a la fiebre consumista de los 80, vio nacer el
internet y caer la burbuja del .com de los 90. Muchos de ellos son hijos de los
Baby Boomers y padres de los Millenials.
A la Generación X se
le considera emprendedores, conservan una vida activa, equilibrada y felices,
dedicando su tiempo libre a la cultura, por el nivel educativo que disfrutaron,
a diferencia de los baby boomers. En su época la generación X
eran los impulsores de la tecnología, porque nacieron en su auge. En el mundo
laboral son ambiciosos y buscan escalar posiciones dentro de la organización.
Están en constante preparación, investigan, por lo cual para ellos es
importante que se tome en cuenta el conocimiento y la preparación para realizar
un plan de carrera en las empresas, que los impulse y motive por los logros
alcanzados.
Los Millennials, también conocidos
como la generación Y, es la descendencia más joven conformada por personas
nacidas entre 1982 y 1994. Nacieron con el Internet, por lo que es su principal
herramienta para todos los ámbitos de su vida; son amantes de los
smartphones y tablets, por lo que los utilizan durante todo el día. Su
preferencia en el mundo laboral es trabajar desde casa, por su forma de
trabajar flexible; no se sienten cómodos con los horarios de oficina.
Muchos de ellos buscan opciones de home office o abren sus propias
empresas. Por lo general no duran mucho tiempo en un puesto de trabajo que los
esclavice. Ellos aprecian más la motivación profesional, la compensación no monetaria
y el desarrollo profesional.
En el libro “Entre
Generaciones”, de Mascó (2014), se dividió a la Generación Z en 2 categorías:
los llamados Z1 son los nacidos entre finales de 1990 y 2005, mientras que los
Z2 son los nacidos a partir del año 2005. A partir del 2010 se habla ya de una
nueva generación, a la que se denomina “Alfa” o Google kids. Algunos autores
afirman que la generación Z nació a partir de 1991, mientras que otros
argumentan que se inició sólo en 2001 (Mascó, 2014). Sus características
emocionales y psicológicas estarán determinadas por las generaciones con las
que se están criando (sus padres
Como se puede notar,
para realizar una atracción adecuada y a qué generación se quiere llegar, se
deberán utilizar mecanismos diferentes a la vez que se dará la
idea de exclusividad para hacerlos sentir únicos desde el anuncio de
la vacante. De la misma manera, para retener al talento de su organización se
tomará en cuenta modelos retributivos diferenciados para compensarlos, puesto
que cada generación tiene su peculiaridad y su punto débil, que se debe
aprovechar para desarrollar y fomentar la fidelidad laboral, contando así con
una ventaja competitiva y una producción de excelencia.
Método
Se realizó una
investigación cuantitativa, de campo, con enfoque descriptivo, en una muestra de la población
económicamente activa (PEA), por generaciones, pertenecientes al cantón Ambato, provincia de
Tungurahua. Los métodos de investigación aplicados fueron análisis, síntesis,
la inducción y
deducción para el análisis de los modelos de compensaciones frente a las nuevas
generaciones y establecer las conclusiones, apoyados en la revisión documental
de estudios relacionados al tema y las teorías especializadas. Se revisaron los
fundamentos teóricos para determinar las variables y valorar si la hipótesis es
aceptada o rechazada, a partir de los resultados arrojados por la encuesta,
para analizar la relación entre las variables de una muestra.
Para la medición de la
encuesta se aplicó una escala tipo Likert con cinco alternativas: insatisfecho,
poco satisfecho, satisfecho, muy satisfecho y sumamente satisfecho.
Muestra de
la población investigada
Los datos investigados es una muestra
del cantón Ambato, provincia
de Tungurahua a la Población Económicamente Activa (PEA), por generaciones (X,
Y, Z); según las proyecciones del Plan de Desarrollo y Ordenamiento Territorial
(PDOT) de Ambato para el 2020 (Tabla 1).
La población total
para la investigación es de 253.210 personas del cantón Ambato según sus
generaciones X, Y, Z; para lo cual se tomó una muestra con un grado de
confiabilidad del 95% y de error del 5% dando como resultado 73 personas para
ser encuestadas. Acotando que la investigación se realiza a las generaciones
detalladas, considerando que la muestra obtenida es el 100% del total
investigado, se obtiene en regla de tres el porcentaje que corresponde para
cada generación, dando como resultado el 13% a la generación Z es decir 10
encuestas, siguiéndole la generación Y con un 58% que corresponde a 42
encuestas y por último la generación X con un 29% que con 21 encuestas.
La investigación es la
afirmación o rechazo de las hipótesis por medio de la prueba estadística Chi-
cuadrado, con la correlación de las variables para el cumplimiento del objetivo
investigado:
Hipótesis afirmativa: las compensaciones
empresariales influyen en la atracción y retención de las nuevas generaciones.
Hipótesis nula: las compensaciones
empresariales no influyen en la atracción y retención de las nuevas
generaciones. Para resolver las hipótesis de la investigación se procedió a
identificar las variables involucradas. Por
último, las encuestas poseen una interpretación correlacional entre variables.
Resultados
Las compensaciones
empresariales según las generaciones cumplen o no con las expectativas, como se
observa en la Figura 1.
La generación X está
sumamente o muy satisfechos con sus retribuciones de las empresas mientras que
las nuevas generaciones Y, Z están poco satisfechos o insatisfechos con lo que
ellos desean o esperan de la empresa. En otras palabras, la generación laboral
más antigua se siente estable con lo que le ofrecen mientras que la juventud
laboral siente que no satisfacen sus expectativas individuales, grupales y
organizacionales.
En la Figura 2 se
evidencia que los cambios generacionales de la tecnología e innovación se
encuentran satisfechos con sus instrumentos y equipos de trabajo porque ellos
han sufrido los cambios tecnológicos, las dos generaciones X y Y, con
automatizaciones y facilidad en el trabajo; mientras que la última generación
que recién está en la inserción laboral no cumple con sus necesidades
tecnológicas para un buen desempeño laboral.
En la Figura
3, se aprecia que las generaciones X y Y son parte importante dentro de la
empresa; es decir, una pieza dentro de ella; mientras que la generación Z no se
encuentra empoderada dentro de la misma; es un caso aislado como ellos opinan.
La retención de un
personal es de una generación X, Y; porque se encuentran parte de un equipo de
trabajo satisfecho. La generación Z se encuentra insatisfecha en su totalidad,
lo que indica que las empresas no son atractivas para su entorno laboral
(Figura 4).
En la Figura
5, la generación más antigua se siente que es capaz y realiza bien sus
actividades dentro de la empresa con los recursos que cuenta su entorno,
mientras que las generaciones X y Y, sienten que las empresas no les brindan la
comodidad laboral para realizar bien sus acciones. Se nota que la comodidad
del trabajo es de vital importancia para desarrollar sus funciones de mejor
manera, pero las brechas que existe entre generaciones son marcadas. La
generación adulta X, por la educación recibida de sus padres, han generado en
sus ambientes de trabajo su zona de confort porque es la que sustenta sus
necesidades económicas, por lo que la mayoría se sienten sumamente satisfechos
y pocos muy 
satisfechos.
Referente a
la generación Y, el panorama es distinto por su involucramiento tecnológico, la
consideración de comodidad de trabajo es diferente, consecuentemente la mayoría
de los encuestados se sienten poco
satisfechos, porque en las empresas que trabajan no reconocen sus esfuerzos.
Adicional a
eso, los equipos están obsoletos, lo que
provoca una lentitud en las actividades laborales, pocos se sienten
satisfechos, del mismo modo la generación Z es más dinámica y desea interactuar
con la tecnología, no sentirse atado a un puesto de trabajo, pero las empresas
no están preparadas para ese cambio radical lo cual provoca que se sientan
insatisfechos y sus funciones no las desarrollen de la mejor manera.
En la
Figura 6, al hablar del valor que se le da al desempeño laboral, se encontró
que la mayoría de los encuestados de la generación X se encuentran sumamente
satisfechos, porque sus beneficios sociales son reconocidos y en la perspectiva
de esta descendencia considera que de esa forma es valorado su desempeño. En la
generación Y sobresale el personal poco satisfecho, esto es marcado por la
educación financiera, laboral recibida, y la poca atención que la gerencia
presta a su esfuerzo, provocando rotación del personal, de la misma manera la
generación Z, busca realizar su trabajo de forma libre sin ataduras pero que
sea valorado, y pocas
empresas se han percatado de aquello por lo cual les otorgan de vez en cuando
una palabra de aliento.
En la Figura 7, las generaciones X y Z se
encuentran muy satisfechas debido a
que las empresas donde laboran dan prioridad al salario emocional porque conocen que al
hacerlo los resultados que obtienen en su
producción o servicio son de excelencia, porque su principal fortaleza es su
capital humano, no muy lejana esta la generación Y que se encuentra satisfecha porque en
sus empresas recién están implementando este modelo de retribución.
En la Figura
8, el plan de incentivos debe estar acorde al desempeño de cada uno de los trabajadores,
consecuentemente el estilo laboral de la generación X tiene secuelas de los
baby boomers, por lo que consideran gratificante el hecho de tener un trabajo
estable, y recibir la remuneración por su labor realizada, por lo que la
mayoría de los encuestados respondieron que se sienten sumamente satisfechos,
pero el panorama no es el mismo cuando se refiere a la generación Y, para ellos
los incentivos que otorgan las empresas son deficientes por lo que la mayoría
de ellos se sienten poco
satisfechos, pero entre el 6% al 9% de
ellos se consideran sumamente satisfechos y muy satisfechos, cabe recalcar que
ese porcentaje son las personas trayectorias de cambio de generación, no
obstante la generación Z considera que los incentivos que les brindan los directivos
son aceptables, quedándose en un nivel intermedio de satisfacción, lo cual
provoca que el personal esté siempre en
busca de nuevas plazas de trabajo.
Discusión
Si bien se
debe tomar en cuenta que el mayor porcentaje de la fuerza laboral que actualmente
tiene el Ecuador son los Millennials quienes seguirán cubriendo el mercado
laboral en los próximos años como lo menciona Andrade et al. (2020); estas tres
generaciones con respecto a las compensaciones extrínsecas tienen diferentes
expectativas por un lado se toma las remuneraciones emocionales y por otro las
remuneraciones económicas para cubrir sus necesidades; el querer cumplir con el
grado de satisfacción con cada una de las generaciones es difícil ya que cada
una viene de un entorno y un desarrollo cambiante; sin embargo las empresas
deben ir sectorizando a las personas de su organización para otorgar
recompensas justas y lograr una igualdad.
Las compensaciones
empresariales están alineadas a la generación X debido a que estas son las más
antiguas y en base a quienes se han desarrollado sistemas de compensaciones. Es
así que muestran el 63% de satisfacción. Estos se sienten satisfechos personal
y económicamente. La siguiente generación, Y, tiene el 31% de satisfacción. La
forma de atraerlos y presérvalos en la organización son anticuadas, ya que las
empresas no presentan innovación en estas áreas y una falta de evolución o
restructuración en compensaciones laborales no permite que puedan encontrar un
equilibrio entre su vida y su trabajo, como lo manifiesta El Universo (2019).
Por último, la
generación Z, aquellos que actualmente se están insertando al ámbito laboral y
quienes en varios años ocupen los puestos de trabajo en las empresas, presentan
el 6% del grado de satisfacción, evidenciando lo descontentos que se sienten en
las empresas por la poca innovación que estas presentan, ya que esta gerencia
ha crecido en un mundo tecnológico y tienen una visión real de la situación
económica, social, política del país. Es ahí en donde las organizaciones deben
buscar nuevas estrategias de atracción y retención de talentos para establecer
una relación sólida y profesional a largo plazo.
El establecer
estrategias de innovación y el acoplar o mejorar un sistema de compensaciones
permitirá que todas las generaciones se sientan satisfechas, cómodas en su
ambiente de trabajo y que puedan trabajar en conjunto intercambiando
experiencias.
Conclusiones
En este mundo actual,
en el cual la economía se ha transformado a raíz de la Pandemia del Covid-19,
la manera de hacer negocios cambia y la forma en la que se gestiona el capital
humano igualmente lo hace. Las organizaciones que se desenvuelven en un entorno
muy competitivo necesariamente deben hacer más énfasis en brindar un buen
producto o precio para estar en la cumbre. Tener una fuerza laboral excepcional
y leal es el camino al éxito y para ello debe tener imaginación y dinamismo
para atraerlos y retenerlos, para poder estar siempre a la vanguardia y un paso
adelante de la competencia.
Es así que, después
del análisis efectuado, se tiene como resultado que las compensaciones
empresariales influyen en la atracción y retención de las nuevas generaciones.
Se puede concluir que la generación X se sienta agradecida con los directivos
de las organizaciones por contar con un lugar de trabajo estable y, en
consecuencia, la remuneración que reciben ayuda a cubrir sus necesidades,
provocando que se encierren en una zona de confort, puesto que al empleador lo
ven como único generador de recursos, por lo que trabajan sin protestar porque
para ellos el trabajo es lo más importante, con lo cual se comprometen con él,
volviéndose fieles en búsqueda de seguridad y estabilidad. La generación Y es
neutral, por lo que buscan empresas en las que se acoplan a sus exigencias,
pero aún quedan vacíos que provocan la búsqueda constante de nuevos trabajos
porque sus reconocimientos carecen de veracidad en algunas ocasiones y de valor
en otras, lo que desmotiva al talento humano, pero se quedan en ellas por la
situación económica, hasta que encuentren un trabajo donde se sientan felices,
sin importar, en ocasiones, que el sueldo sea menor al actual, porque se
sienten comprometidos; pero no con la organización sino con ellos mismos y
siempre buscarán un lugar donde puedan equilibrar su vida personal y laboral;
se adaptan rápidamente a las cosas, les agrada tener tiempo para ellos, no ser
esclavos de sus trabajos, y de ahí la búsqueda constante de un nuevo puesto.
La generación Z es muy
creativa, por lo que se sienten decepcionados de los modelos de compensaciones
que disponen las empresas en la actualidad, al no suplir sus necesidades,
principalmente las tecnológicas, lo que les lleva a emprender nuevos negocios
donde su lema es ser flexibles, trabajar a distancia y que sus colaboradores
puedan realizar varias actividades a las vez; por eso, ser sus propios jefes y
atraer personal de la misma generación y retribuirlos de mejor manera no está
nada lejos de la realidad, porque tienen claro que esta nueva forma de trabajo
será su principal fortaleza para posicionarse en el mercado y cumplir los
objetivos trazados.
Finalmente, se considera importante apoyarse en herramientas tecnologías
para compensar de manera justa, diáfana e imparcial a los colaboradores. Un sistema de
compensaciones en el cual se dé la oportunidad de poner en práctica estrategias
que motiven y premien a los empleados de acuerdo a su rendimiento, lo que
garantiza una verdadera atracción y retención de las nuevas generaciones.